人才，是引领企业在变局中穿越不确定性的关键变量，也是在VUCA新商业时代，引领企业应对变革走向成功的核心要素。如何选好人、留住人、用好人，一直是所有企业必须面对的发展命题。

2023年伊始，上海交通大学安泰经济与管理学院（以下简称交大安泰）EMBA课程教授、海南大学管理学院院长唐宁玉接受《每日经济新闻》专访，分享她对于“大智移云”时代，人力资源管理如何赋能组织变革的精彩观点。

谈组织变革：创造“燃烧的平台”，准备好“组织资产”

NBD：站在安泰EMBA讲台这么久，最让您感到难忘的一件事是什么？

唐宁玉：几年前我给一个班级上人力资源管理课程，班级中有职业经理人，也有自己开公司的企业家。在课程开始的讨论环节中，一位企业家表达了自己对招来的人力资源经理的不满。另外一些同学也谈到，在企业招聘过程中经常出现“找到的人不能胜任、胜任的人找不到”等苦恼。

于是，这节课被同学们戏称为“人力资源吐槽大会”。讨论完后，大家开始意识到了人力资源在组织中的重要作用。而作为企业高层管理者，其工作内容很重要的一个方面，是将人的作用发挥好。每一位经理人员，事实上都是“HR经理”。

NBD：您曾经提到，“大智移云”将驱动组织模式进化。很多企业家非常关注，在数字技术推动下的组织变革，怎样才能更快适应新模式和新结构，降低创新所带来的新旧习惯冲突和文化冲突？

唐宁玉：记得很多年前，我在康奈尔大学访学时看到一篇文章，标题让人印象深刻——《你不走向国际化，国际化会走向你》。即便你不主动走向数字技术，数字技术也会推着你走。不过，这个时候你就会变得很被动了。

要更好地推进数智技术下的组织变革，首先要在心智模式上做出改变，那就是要拥有数智化思维。在组织中，管理者首先要树立起危机意识、建立“危机情境”，通过创造一个“燃烧的平台”，来促使大家拥抱变革。

其次，作为企业管理者也要把握好变革趋势和规律。从变革过程上来说，要先让大家意识到变革的需要、了解变革的情况并产生对变革的兴趣，进而实现从“愿意尝试”到最后“接受变革”。从趋势变化上来看，变革通常是一条“s曲线”。变革刚开始会比较慢，但到了后面，许多人跟上队伍后，变革就达到了触发点，也就能顺利推进了。

需要提醒的是，对于组织来说要准备好变革的“组织资产”。这里所谓的“组织资产”，不仅仅是经济上的资产，而是同时形成数智化的能力体系、方法体系和管理模式体系，以更好地适应变革的要求。

谈人才挑战：在“最佳匹配”与“最佳实践”中寻找平衡

NBD：企业从初创再到发展壮大的过程中，怎样建立一套动态的选人、用人、留人体系？在企业的不同发展阶段，人力资源管理的目标是否有所不同？

唐宁玉：企业从初创到发展壮大的过程中，发展阶段不同，遇到的主要问题和挑战也有所不同，采用的管理和领导体系也会有所不同。

在企业初创期，核心团队发挥着主要的作用。对于创业者来说，有几个志同道合、能力互补的伙伴比较重要，这就是我们所说的“找对人”；在企业快速成长过程中，需要尽快找到合适的人来做合适的事情，这时候人力资源管理的主要工作在于“找人和培训人”，并开始构建人力资源管理体系，也就是要“用好人”；到了企业发展成熟期，人力资源系统也日趋成熟，这个时候企业开始准备面向未来发展，以及变革工具和领导力开发，人力资源管理的主要任务在于“发展人”。

无论是“找对人”、“培训人”还是“发展人”，对于一个企业来说都很重要。但正如前面所说的那样，在企业发展的不同阶段，其相对重要性存在着明显的不同。这就是采用和企业战略“最佳匹配”的思路来开展HR工作。

除此之外，在人力资源管理领域还有另外一种思路，即更多采用被认为是“最佳实践”的做法，那就是结合公司的特点找到一些“最佳实践”来执行，这也是一种可行的思路。

在实践操作中，我们经常是在“最佳匹配”和“最佳实践”当中寻找平衡，进而实现在“合适的人在合适的时间做合适的事”的人力资源管理目标。

NBD：经济环境、企业发展环境的变化让人力资源管理所面临的形势更为复杂。在当前人才市场上会出现一种现象：一方面企业有需求却找不到合适的人才，另一方面许多求职者找不到合适的企业。为何会出现这种现象？怎样才能解决？

唐宁玉：从原因上来分析，其中一方面存在我们经常讲的“人才结构性短缺”的问题，也存在人才与企业的匹配问题。

从宏观层面上来看，《哈佛商业评论》在2020年出了一个“新中国人才报告”。里面提到了中国的经济动能从依赖人力逐渐转变到依赖智力。目前来看，虽然我们人口众多，但高端人才还是比较匮乏。

从匹配角度来看，人力资源管理经常说要做到 “人-岗位-组织”的匹配。大多数企业都想找到优秀的人才，但每个人才也有他们自身的需求。在一些情况下，组织所提供的待遇不能满足人才的需求，而在另外一些情况下，人才所具有的知识、技能和能力达不到组织的要求。这两种情况都有可能导致所谓的人才不匹配。

目前，人力资源市场上的雇佣关系正在发生着深刻变化。传统单一、长期的雇佣方式正在被更多元、更灵活的雇佣方式所替代，这也会给企业招人带来新挑战。据智联招聘《2018新型雇佣关系趋势调研报告》中显示：78%受访的职场人期待实现灵活就业。

当然，解决这种问题的办法也有不少。首先，企业可以根据组织发展的具体要求，对企业人才需求进行系统梳理。企业可以根据“价值”和“独特性”两个维度来识别哪些属于组织所需要的核心人才。

拥有“高价值、高独特性”的人才是组织的核心人才。对于这类人来说，组织需要重点考虑如何吸引、保留和激励他们。“通用人才”对于企业来说同样是有价值的，但“独特性”没有那么高，一般可以从外部比较方便的找到和补充。因此，我们应该相对重视这批“通用人才”。

除了核心与通用人才之外，还有一类人才可以称之为“独特人才”。他们所拥有的知识和技能是比较独特的，对于这类人才来说，可以采取更加灵活的方式——秉承“不求拥有，但为我用”的原则来进行合作。

最后，还有一批人才我们叫做“辅助人才”，辅助人才的获得，可以通过劳务外包等方式获得。

谈人力资源管理：关注“人手心脑”，设定“共享目标”

NBD：管理团队过程中，很重要的一个方面就是加强团队成员的心理建设。当前外部经济不确定性增加，许多公司内部业绩承压。在这种情况下，团队 leader 为了凝聚人心，应该做哪些事情？

唐宁玉：越是在困难的时候，越是要齐心协力。如前面所讲，变革需要组织资产的支持，面临危机同样需要有团队和组织资产的支持。

在这个过程中，企业长期沉淀下来的团队文化、员工敬业精神等都可以来帮助组织共克时艰。事实上，遇到困难的时候，更能看出平时下功夫做好人力资源管理工作的重要性。

大家都知道，HR的全称是Human resource，其中的“H”代表了“人”。但从另一个角度来看，“H”同样代表着员工的手（hand）、员工的心（heart）和员工的脑（head）。作为企业的管理者，我们在日常人力资源管理的工作中，既要关注员工的手，也要关注他们的心和脑。这样的话，当企业面临困难时，管理者就更加容易将员工凝聚在一起。

最后需要提醒的是，组织要设定一个“共享目标”。所谓“共享目标”是一个大家能够达成共识的目标，它能够直达人心，将队伍凝聚在一起，共同战胜困难。

NBD：对于安泰EMBA学生来说，您期待他们要具备哪些能力来应对未来二十年的变化？

唐宁玉：在VUCA 时代，我们面对着很多的不确定性，需要强大的学习能力和适应能力。我们要学会去创造机会、迎接变革、保持韧性。

从人力资源管理的角度出发，我想送给EMBA同学的一句话是：以人为本，从心出发，做一个有高度、有广度、有温度的管理者和领导者。